就業規則、賃金規程・育児介護休業規程などの作成サービスについてご説明します。
■就業規則を作成・見直すことの意義、必要性
一定規模以上の企業には就業規則の作成義務があります
「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項（後掲）を変更した場合においても、同様とする。」とされています（労働基準法第89条）。
■使用する労働者が常時10人以上でなくても、助成金申請などの際に、就業規則の提出が条件となっているケースもあります。
（下記の助成金の内、特定のコースのみ必要とされるものもあります）
①キャリアアップ助成金
②人材開発支援助成金
③人材確保等支援助成金
④両立支援等助成金
⑤働き方改革推進支援助成金
の5つです。
■当研究所では、
①労働諸法令の遵守（法令改正対応を含む）の観点
②労務リスク回避（リスクマネジメントの観点から、本則以外にも諸規程に力を入れています）の観点
加えて、
③企業からの従業員へのメッセージの観点
を折り込んだ就業規則の作成支援を行っています。
・厚生労働省のモデル就業規則をそのまま利用するのではなく、企業・社長様の理念や思いが込められた就業規則の作成をお勧めしています。
（参考：就業規則の記載事項）
就業規則には、いかなる場合であっても必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）と、定めをする場合においては必ず記載しなければならない事項（相対的記載事項）が定められています。
【絶対的必要記載事項】
◎始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合は就業時転換に関する事項
◎賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払方法、賃金の締切り、支払時期、昇給
◎退職(解雇の事由を含む)
【相対的必要記載事項】
○退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期
○臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金額
○労働者に負担させる食費、作業用品等
○安全及び衛生
○職業訓練
○災害補償、業務外の傷病扶助
○表彰及び制裁
○その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定め
（参考）就業規則は届け出るだけでなく周知する義務も負っています
（労働基準法第106条抜粋）
使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。
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